Концепция командных ролей Р.М.Белбина
Эта тема создается в качестве ответа на один из запросов от моей дорогой Люцианы и посвящается ей же.
Общеизвестно, что существует множество видов работ, с которыми ни один человек не справится в одиночестве (например, зачатие потомства) или, по крайней мере, не справится своевременно. Это подводит нас к идее совместного труда.
Идеи идеями, но нужно же и дело делать! Когда людей двое или трое и то договориться непросто, а если их еще больше? А если возникает необходимость организовать деятельность группы людей быстро и достичь наилучшего результата в кратчайший срок? Самый популярный способ — формирование команд. На этом месте уточню: одно из отличий, а для этой статьи ключевое отличие, команды от группы — это распределение ролей, что позволяет ей более эффективно решать задачи.
Но как это сделать правильно? Ученые выделяют три способа формирования команд:
1. Под воздействием внешних обстоятельств. Вспомните, как в школе класс как попало разбивался на группы, для выполнения групповых задач, типа лабораторных и т.п. и результат, зачастую, тоже был какой попало. Такой подход может показаться нерезультативным, но иногда он оправдан.
2. Постепенное "выращивание" команд из существующих в организации "зерен". Тем самым улучшаются процессы информационного обмена, появляется общий язык, распределяются роли и т.д. В этом случае состав команд и их роли формируются в соответствии с требованиями ситуации. Результативно, качественно, но долго и очень узконаправленно.
3. Проектирование команд. В этом случае у нас есть возможность построить команды по некоему эталону или в соответствии с ним произвести корректировку.
В нашей статье вышеозначенный эталон представляет собой концепция командных ролей господина Рэймонда Мередит Белбина.
Для описания истории исследований я хочу обратиться к источнику: http://mtsepkov.org/
Модель начала создаваться в конце 1960-х на основе научных исследований. Автор — Реймонд Меридит Белбин, доктор психологических наук, выпускник Кембриджа. В то время психология переключилась от исследования отклонений к исследованию обычных, или, как говорят, «нормальных» людей, чтобы научиться создавать эффективные команды. Пришло осознание того, что эффективная командная работа — залог успешного развития и бизнеса, и государства, и задачу их формирования неправильно ставить как личную задачу руководителя, а необходимо поддерживать научными методами. Исследование Белбина было одним из них.
Исследование проводилось в колледже Хенли: в полугодовой курс повышения квалификации менеджеров было включено соревнование команд по достижению результатов в бизнес-играх, аналогичных монополии, в ходе которых надо было вести реальные переговоры с банкирами и другими участниками по условиям сделок — их роли исполняли люди. Исследователи хотели понять, чем успешные команды отличаются от неуспешных, а критерием успеха было предсказание места команд по составу участников на старте игры. Это действительно амбициозная задача для научной теории: не объяснить чей-то успех или неудачу, а предсказать их.
Исследование началось с проверки традиционных гипотез: важность командного духа, эффективность однородных и потому бесконфликтных команд или высокая результативность команды из «звезд». Все они провалились. Реальность показала, что наряду с дружными командами, достигающими победы, не редкость такие, которые первыми приходят к финишу, разругавшись вдрызг, а также команды, которые дружно и весело идут на дно. В однородных командах люди могут дружно игнорировать какие-то важные составляющие успеха и потому проигрывают разнородным, хотя и конфликтным командам, имеющим многосторонний взгляд на реальность. А звезды в команде выясняли, кто из них придумает более сложное и стройное решение, не уделяя времени его воплощению в жизнь.
Но постепенно выявлялись роли людей, которые ведут команды к успеху, стали определяться предпочтительные роли для каждого человека. Были построены модели успешных команд, то есть создана модель, которая позволила предсказывать силу и слабость конкретной команды, благодаря чему можно было предсказать места команд. В ходе исследований экспериментаторы сами формировали команды для проверки гипотез и могли позволить себе то, что в реальной жизни недопустимо: формировать неудачные, конфликтные или слабые команды и наблюдать за ними в ходе игры.
Теперь поговорим о том, к чему, в конечном итоге, пришли ученые. Исследования позволили выявить восемь командных ролей, особенности которых приведены в таблице:
Роль | Название | Место в команде | Характерные черты |
| Plant, Генератор идей | ♦ Выдвигает новые идеи, пути решения поставленной задачи.. | ● Индивидуалист. |
| Resource Investigator, Исследователь ресурсов (снабженец, изыскатель) | ♦ Обнаруживает новое во внешней среде: идеи, ресурсы. | ● Экстраверт, увлеченный, пытливый, общительный. |
| Coordinator (сhairman), Координатор (председатель, ведущий) | ♦ Распределяет задачи. | ● Спокойный, уверенный в себе, управляемый. |
| Shaper, Шейпер (мотиватор, творец) | ♦ Зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой. | ● Отзывчивый, динамичный. |
| Monitor Evaluator, Аналитик-стратег (критик, эксперт) | ♦ Привержен лучшей идее, а не собственной. | ● Благоразумный, предусмотрительный. |
| Team Worker, Дипломат (душа команды, вдохновитель, гармонизатор) | ♦ Разряжает обстановку, сглаживает противоречия между «трудными» личностями и помогает им конструктивно сосуществовать в одной команде, направляя их в конструктивное русло. | ● Социально ориентированный, спокойный, чувствительный. |
| Implementer (сompany worker), Реализатор (работник компании, рабочая пчелка) | ♦ Претворяет идеи в практические дела. | ● Дисциплинированный, надежный, предусмотрительный. |
| Completer (finisher), Контролер (педант, завершитель, исполнитель) | ♦ Доводит деятельность до продукта. | ● Организованный, добросовестный, эмоционально неустойчивый. |
Скорее всего эту красивую табличку, над которой я так долго трудился вы прочли вскользь, а то и вообще прокрутили, но это не важно, потому что если тема вам интересна, то вы вернетесь к ней еще не единожды. Так или иначе, впоследствии, уже в "полевых" исследованиях, кроме вышеперечисленных восьми ролей, господин Белбин выделил девятую роль.
| Specialist, Специалист | ♦ Приносит в команду свои профессиональные знания и навыки. | ● Высокий уровень знаний и опыта в предметной области. |
Должен заметить, что Специалист не обладает самостоятельной ролью в команде, а лишь дополняет имеющиеся.
Все эти роли, для упрощения понимания можно разделить на группы по схожести выполняемых функций:
Лидеры:
► Координатор — способен отодвинуть на второй план собственные амбиции, оптимальным образом использовать внутреннюю активность группы и работать вместе с сильными личностями, а не бороться против них. Точно видит, какой член группы в данный момент подходит для определенного задания. Распределяет задания между членами группы.
► Мотиватор — амбициозен, азартен, борется за победу любой ценой, будоражит команду и двигает её к цели. Но у него присутствуют такие отрицательные качества, как раздражительность, нетерпеливость, он не всегда способен довести свою активность до логического конца, особенно если оказывается в одиночестве.
Интеллектуалы:
► Генератор идей — самый умный член команды и самый творческий. Он определяет креативный потенциал всей команды. Но его отрицательной чертой является то, что он будет отстаивать свою идею даже в том случае, если убедится, что она не наилучшая.
► Аналитик — обладает высоким уровнем интеллекта (сопоставимым с «генератором идей»), но слабым личностным фактором. Это позволяет ему взвесить все существующие альтернативы и в нужный момент помочь команде вынести оптимальное и беспристрастное решение.
Переговорщики:
► Дипломат — активная роль такого человека преимущественно направлена внутрь, а не во вне команды. Этот член команды умеет слушать, предчувствовать и сглаживать конфликты и противоречия. Одной из их важных функций является способность удерживать несколько ярких и сильных личностей в рамках одной команды.
► Исследователь ресурсов — направляет свою деятельность во вне. Способен подхватывать новое из окружающей среды и привносить это новое в командную деятельность. Они экстраверты и поддерживают широкую сеть контактов. «Изыскатель» способен создать команде конкурентные преимущества и внести новое направление, сопоставимое по своему значению с авторскими разработками «генератора идей».
Исполнители:
► Реализатор — последовательно и стабильно работает во благо команды и ставит её интересы выше своих собственных. Такой человек является исполнителем чужих идей, поэтому без него невозможна деятельность.
► Контролер — доводит налаженную деятельность до завершения. Такой человек исправляет ошибки во время деятельности команды, привлекает внимание к тем аспектам деятельности, которые требуют этого. Контролирует процесс.
К тому же эти восемь ролей условно можно разделить на основные и недостающие, однако, хочу заметить, что попытки создавать неполные команды только подтверждают мнение господина Белбина о том, что отсутствие какой-то роли в команде обязательно приведет к какому-нибудь недостатку в работе.
К основным относят реализатора, координатора, мотиватора, генератора идей и исследователя ресурсов. В теории, основных ролей достаточно для того, чтобы справиться эффективно с любой задачей, но на практике не находятся «чистые роли», поэтому между членами команды всегда возникают конфликтные ситуации. Недостающие роли позволяют разрешить проблемы, порождаемые обладателями основных ролей. Аналитик, не участвуя в прениях, способен при принятии решения порадовать независимыми выводами. Дипломату отводиться роль предотвращения конфликтов и выведение ситуации в конструктивное русло. Контролер помогает довести дело до логического завершения. |
|
Что важно знать при построении команды?
С точки зрения модели Белбина, к командной работе способен не каждый человек. Способных к этому людей около 70%. Они могут иметь 2-3 сильные командные роли, между которыми они имеют некоторый выбор и 2-3 роли, к которым они не приспособлены полностью. По мнению господина Белбина, идеальное количество человек в команде равняется шести. В таком случае, каждый член команды берет на себя функции больше, чем одной роли.
В любой команде должно быть достаточно исполнителей, что логично, так как идеи не поешь, а на мотивации не выспишься — кто-то должен работать на результат, как Реализатор, а также завершать работу и скрупулезно вычищать недочеты, как Контролер. Обращаю ваше внимание, что если отсутствие Контролера еще возможно скомпенсировать, то отсутствие Реализатора — никак.
Подбор ролей зависит от специфики задачи. Например:
→ Если для успешного выполнения задачи важен профессионализм и качество в конкретной области, то в команде должен быть Специалист соответствующего профиля. Просто Исследователя ресурсов или Аналитика-стратега, знакомых с областью, — недостаточно, если они не совмещают свою роль с исполнительской. С другой стороны, если качество не так важно, то наличие Специалисти и/или Педанта, гарантирует лишние затраты времени и усилий.
Или:
→ Если область, которая может быть реализована стандартными средствами, отдается Генератору или Исследователю ресурсов, то получается изобретение велосипедов. Верно и обратное: если область, идеи в которой должны быть изюминкой проекта, отдается исполнителям, то успех не достигается.
И так далее...
Важно учитывать особенности поставленной перед группой задачи, а также контролировать, чтоб каждый сотрудник занимал именно то место в команде, которое необходимо.
В успешной команде обязательно должен быть умный и творческий участник — Генератор идей и соразмеримый с ним по интеллектуальным способностям оппонент (не генератор идей!).
Участники должны иметь разные типы свойственных им ролей. В таком случае не возникает борьба за роль при этом перекрываются все роли, необходимые для слаженной деятельности.
Что важно знать о самом себе?
Конечно же важно знать, свои роли. Кстати говоря, сочетаться они могут как угодно — невозможных сочетаний просто нет. Определить их можно пройдя тест Белбина.
Кроме того, хороший командный игрок должен ориентироваться, в первую очередь, не на собственные амбиции, а на потребности команды, а следовательно, должен хорошо знать не только свою роль, но и роли всех членов своей команды. Также необходимо уметь переключаться между своими ролями (я уже упоминал, что одному человеку в среднем свойственно 2-3 роли), и, при необходимости, качественно исполнять несвойственные вам роли. Только помните, что в течение длительно промежутка времени никто не способен делать это максимально эффективно и не требуйте от себя слишком многого.
Тем не менее, все эти способности можно, и даже нужно, тренировать. Выбирать, исполнение каких ролей вам имеет смысл тренировать нужно исходя из личностных качеств. У каждой роли есть свои достоинства и недостатки и вы должны понимать, как ваши личностные качества сочетаются с той или иной ролью. Скажем, человек напрочь лишенный воображения может замечательно выполнять роль координатора, но не генератора идей, а человек не способный мотивировать даже себя никогда не станет хорошим шейпером. Я хочу сказать, что ваши личные достоинства и недостатки могут быть как приемлемыми для какой-либо роли, так и совершенно недопустимыми, т.е. препятствующими ее выполнению. Это значит, что нужно уметь оценивать себя объективно.
Также не забывайте, что у вас несколько возможных ролей, и некоторые из ваших качеств могут дополнять ту или иную роль. В зависимости от выбранной сейчас роли, вы можете концентрироваться на тех или иных качествах своей личности, так, как это делают актеры. Скажем, какому-то человеку свойственны роли Шейпер и Координатор, и когда он выступает в роли шейпера он концентрируется на своих пробивных способностях, умении мотивировать, амбициях, а когда выполняет роль координатора, то отодвигает эти свои на второй план и концентрируется на умении правильно оценивать людей и предложения, распределять задачи.
Напоследок, хочу озвучить довольно очевидную вещь — думать о тренировках свойственных или несвойственных вам ролей можно и нужно, но подлинное умение командной работы постигается только на практике.
С наилучшими пожеланиями,
Сказочник
Для написания статьи были использованы материалы с сайтов:
http://mtsepkov.org/
http://9psy.ru/
http://ibcm.biz/
